4 momentos em que o RH deve agir dentro de uma empresa

4 momentos em que o RH deve agir dentro de uma empresa

Ter um setor de Recursos Humanos inteligente e integrado é fundamental para o crescimento de uma companhia e para o fortalecimento das relações entre empresa e colaboradores.

Quando estão diante de um RH que ouve e se preocupa em criar espaços seguros, é natural que os trabalhadores se sintam mais valorizados, à vontade para conversar e dispostos a trabalhar em equipe.

Neste artigo, falaremos sobre momentos em que é importante que o RH aja de maneira direcionada, empática e voltada para fins. Confira!

Momentos em o RH deve agir dentro de uma companhia

O primeiro momento dialoga com a previdência empresarial e outros benefícios corporativos igualmente interessantes.

O RH deve estar atento às modificações do mercado, que tem cada vez mais se preocupado em criar espaços saudáveis e interessantes para os seus talentos.

Não é interessante para as companhias que desejam crescer que os seus funcionários de maior destaque se sintam tentados a trabalhar para a concorrência, concorda?

Para manter esses talentos sempre motivados e “vestindo a camisa”, o RH deve investir não apenas no fortalecimento do clima organizacional da empresa, insistindo e divulgando códigos de ética e comportamento, reforçando qual é a norma no agir e no falar, trabalhando para a diminuição das discussões, mas também nos benefícios “extras”.

O que queremos dizer com isso? Hoje, saem na frente as companhias que buscam oferecer algo além do óbvio – que, no caso, é vale-transporte e vale-refeição.

Essas coisas, embora ótimas, são apenas o básico.

Bons benefícios incluem: plano de previdência privada corporativa, vale-academia, vale-cultura, possibilidade de home office (que pode ser semanal, quinzenal… tudo depende), descontos para aulas de dança, yoga e afins, parcerias com clínicas de saúde mental.

Quando há aumento no turnover

O RH deve agir quando percebe aumento significativo na rotatividade de funcionários. A entrada e saída de pessoas de empresas, especialmente quando falamos sobre companhias grandes, é natural e esperada. A frequência, porém, deve ser avaliada com cautela.

Se o número de pessoas que deixam a companhia é alto e começa a se repetir, é preciso que se conduza uma pesquisa de satisfação.

O que a empresa não está oferecendo aos profissionais? Quais são as principais queixas entre os que se foram e quais são as reclamações dos que ainda estão por perto?

Para garantir a honestidade nas respostas, as pesquisas podem ser conduzidas em ambiente virtual, com questionários anônimos.

Parece tolo, mas acredite, é muito eficaz: por meio das respostas, é possível alterar aquilo que não está funcionando e implementar novidades que aumentarão a satisfação geral dos funcionários.

Quando os trabalhadores têm manifestado problemas de ordem psicológica e comportamental

Desde o início da pandemia, cada vez mais pessoas têm apresentado problemas de ordem psicológica.

E não por acaso: além do medo constante, natural à particularidade da situação, os trabalhadores têm receio do desemprego, que tem atingido níveis alarmantes, e de não conseguir oferecer à família aquilo que desejam.

Esse tipo de situação é capaz de aumentar os níveis de estresse e ansiedade, o que pode desembocar não apenas em crises de pânico – as quais podem vir a se tornar uma síndrome -, mas quadros de depressão, irritabilidade, insônia, etc.

É fundamental que o RH esteja sempre atento às palavras dos colaboradores, para que possa agir quando algo não estiver bem.

Além disso, buscar parcerias com psicólogos e espaços voltados para a saúde mental já se tornou uma obrigação.

Além disso, o RH deve interferir quando ocorre problemas de ordem comportamental de relacionamentos com os colegas de trabalho, por exemplo, brincadeiras sem limites de colocar apelidos nos colegas de trabalho, falar palavrões, colegas que dão cantadas pesadas, as vezes até exageradas que causam constrangimento.

Quando há ruídos na comunicação

Algumas demissões e afins ocorrem por razões que a empresa, às vezes, prefere ocultar – não apenas para proteger quem foi retirado do quadro de funcionários, mas para zelar pela sua reputação perante a sociedade.

Embora seja compreensível essa necessidade de autoproteção, trata-se de uma situação que, em alguns casos, pode ser mal interpretada – especialmente se o verdadeiro motivo para determinadas demissões e ações da empresa virem a público, o que não é difícil de acontecer.

O que deve ser feito pelo RH em ocasiões do gênero? Para um bom gerenciamento de crise, deve haver diálogo entre os profissionais deste setor e a equipe de marketing: assim, será possível manter a transparência sem criar ainda mais ruídos.

Ações de endomarketing, voltadas para o fortalecimento do público interno, devem ser feitas antes, durante e depois do gerenciamento de crises e devem sempre reforçar que a companhia é comprometida com a verdade, seja ela qual for. E, mesmo: ela realmente deve ser.

Hoje, não esperamos que as empresas e funcionários sejam perfeitos; o que nos move e gera confiança é a identificação.

Se somos falhos e admitimos, geramos mais confiabilidade do que quando tentamos vender uma imagem de perfeição.

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